Почему люди уходят из Вашей компании, и как их удержать?

9 ноября 2007 г. 15:30

Сегодня, в ситуации бурного экономического роста, демографического кризиса и как результат нехватки кадров, важно понимать, как удерживать сотрудников, что влияет на их лояльность и какие условия необходимы для их эффективной работы.

«Как мотивировать сотрудников?» и «Что удержит людей в компании?» - два главных вопроса, которые мы сегодня слышим от работодателей. Ситуация соотношения силы позиций работодателя и соискателей на сегодняшний день далеко не в пользу первых. Работодателям приходится постоянно внедрять новые способы удержания сотрудников, придумывать мотивационные схемы. А сотрудники все равно уходят – ведь на каждого кандидата сегодня приходится почти 4 предложения о работе. Как преодолеть эти трудности? Kelly Services – ведущая компания по подбору персонала, рекомендует внимательнее прислушиваться к требованиям ваших сотрудников, изучать, что может демотивировать их в работе, а что заставить остаться в компании.
Сегодня, в ситуации бурного экономического роста, демографического кризиса и как результат нехватки кадров, важно понимать, как удерживать сотрудников, что влияет на их лояльность и какие условия необходимы для их эффективной работы.

Характеристики исследования:
Начиная с 2004 года, Kelly Services проводит исследование, посвященное мотивации кандидатов. Исследование охватывает вопросы удовлетворенности работой, основных демотивирующих и мотивирующих факторов, продолжительности работы на рабочем месте, баланса личной жизни и работы и многие другие.
Исследование проводилось в период сентябрь-октябрь 2007 года в форме анонимного анкетирования. Анкеты заполнили около 4 тысяч кандидатов в офисах Kelly Services в Москве, Санкт-Петербурге и еще 6 российских городах, где представлены филиалы компании.

Демотивирующие факторы на работе: основные угрозы
Очевидно, что сотрудники не уходят из компании беспричинно, решение сменить работу – последний этап, которому всегда предшествует период накопления недовольства какими-либо факторами, снижения уровня мотивации, а значит, невнимательности работодателя к нуждам своих сотрудников. Выявление проблемы на уровня снижения мотивации позволит работодателю эффективно простроить превентивные меры и разработать систему мотивации для разных категорий сотрудников с учетом их позиции, возраста, желаниями и карьерными планами. Именно поэтому первая часть исследования выявляет вопросы, связанные с демотивирующими факторами на работе, причинами принятия решения о смене работы и методам удержания сотрудников в компании.
Исследование мотивации кандидатов показывает, что 25% респондентов к моменту участия в анкетировании проработали на текущем рабочем месте всего менее 6 месяцев, и еще 17% - от 6 месяцев до 1 года. Таким образом, 42% соискателей (почти половина всех опрошенных) стремятся к смене работы в течение первого года работы.
Почему сотрудникам не хочется идти на работу? – на этот вопрос могут ответить данные о факторах, оказывающих наиболее демотивирующее воздействие на работе.

Все большее количество кандидатов сегодня стремится к взаимодействию с работодателем на условиях открытости и честности, что предполагает объективную обратную связь по результатам работы. К сожалению, данные исследования говорят о том, что пока не все работодатели готовы такую обратную связь предоставлять – ответ «низкая/недостаточная оценка результатов труда со стороны работодателя» оказался на первом месте в 2007 году, в то время как в исследовании 2006 года этот фактор был на втором месте после «грубого/неэтичного поведения коллег/руководителя».
Интересно рассмотреть факторы, влияющие на низкую удовлетворенность от работы через призму периода времени, который сотрудник проработал в компании. Так, специалисты, которые работают в компании менее полугода, на первое место среди демотивирующих факторов ставят «грубое/неэтичное поведение руководителя/коллег». А среди соискателей, проработавших в компании больше 2 лет, недоволен оценкой результатов своей работы со стороны руководства каждый четвертый.

Решение принято: почему сотрудники уходят?
Постоянное воздействие негативных факторов сказывается не только на мотивации сотрудника – в конечном счете, оно оборачивается решением уйти из компании. И следующий вопрос, который мы задавали соискателям – «Почему вы хотите сменить работу?»
В 2007 году тенденции по причинам смены работы по сравнению с результатами исследования 2006 года сохраняются. Каждый четвертый респондент (27,01%) в качестве причины смены работы называет недовольство уровнем дохода. На диаграмме видно, насколько уменьшилась значимость денежных факторов за 3 года (44,59% респондентов, для которых причиной смены работы стало недовольство уровнем дохода в 2004 против 27,01% в 2007). И это повод задуматься для работодателей и, возможно, пересмотреть мотивационные схемы в сторону увеличения нематериальной составляющей. Особенно это касается позиций от опытных специалистов и выше (когда основные потребности человека обеспечены его доходом), где фактор денег постоянно перестает иметь решающее значение. На втором месте с минимальным отрывом – отсутствие перспектив карьерного роста и развития (25,8%). Отсутствие интересных задач, рутинность работы – на третьем месте с 13,46%. За этими тремя следуют с большим отрывом (минимум в 2 раза) все остальные причины (см. диаграмму). Как видно из диаграммы, в этом году респондентам также были предложены и другие варианты ответов (график работы, местоположение компании, условия труда, нехватка времени на личную жизнь) – пока ни один из этих факторов не превысил порога значимости в 5%.

Если рассматривать взаимосвязь причин смены работы и возраста респондентов, можно отметить, что недовольство уровнем дохода с возрастом растет и достигает пика у кандидатов после 45 лет. Наиболее обеспокоены отсутствием возможностей для карьерного роста и рутинностью работы (отсутствием интересных задач) соискатели в возрасте от 26 до 33 лет. Молодые специалисты (18-25 лет) в качестве причины смены работы часто называют желание попробовать себя в другой сфере.

Что может удержать сотрудника?
На вопрос, «что вас может удержать в компании?» респонденты отметили вертикальное продвижение (повышение и должности, и заработной платы). На второе место выходит дополнительное обучение за счет работодателя (14,32%), обогнав в сравнении с данными 2006 года даже такой, казалось бы, очевидный мотивирующий фактор, как повышение заработной платы без изменения должности (13,63%). Это еще один факт, сигнализирующий работодателям о том, что приоритеты работников смещаются от исключительно материальной компенсации в сторону предоставления работодателем возможностей для саморазвития.

Информация предоставлена Kelly Services